Efektywność w ekonomii oznacza stan, w którym posiadane zasoby, wykorzystywane są w sposób optymalny – najlepszy na jaki pozwala wiedza i technologia 1. Owa efektywność uzależniona jest od umiejętności dostosowania zmiennych, również w zakresie zatrudnienia, do determinant sytuacyjnych 2. Produkcja natomiast to generowanie dóbr potrzebnych, a często niezbędnych do zaspokojenia potrzeb. Stąd wytwarzanie zarówno dóbr jak i potrzeb w ekonomii oznacza produkcję 3. Umiejętność zastosowania różnorodnych czynników w procesie produkcji dostarcza producentom korzyści, które w postaci wytworów, zostają zbywane na rynku po ustalonych, konkurencyjnych cenach 4. W/w czynniki produkcji (wytwórcze) – to zasoby i środki materialne i niematerialne 5. Podzielone one zostały w literaturze przedmiotu na trzy obszary: ziemia, praca i kapitał, gdzie ziemia to zasoby naturalne, natomiast kapitał to pracownicy i środki produkcji będące wytworem ludzkiej pracy 6, która w znaczeniu ekonomicznym jest źródłem bogactwa, postępu i rozwoju cywilizacyjnego 7. Ponadto oznacza podaż zasobów ludzkich, zarówno fizycznych jak i intelektualnych, które można włączyć w produkcję dóbr i usług 8. Zatem efektywność produkcji uzależniona jest od pracy – działalności ludzi, w organizacji – jej pracowników, która polega na przetwarzaniu surowców i materiałów z użyciem dostępnych środków – maszyn i urządzeń, po to aby wytworzyć określone produkty 9.
Tematyka tego opracowania dotyczy wpływu struktury zatrudnienia pracowników na wspomnianą wyżej efektywność produkcji przedsiębiorstw oraz ich konkurencyjność, co jako zagadnienie, znajduje odzwierciedlenie nie tylko w literaturze z zakresu ekonomii ale i wśród autorów zajmujących się tematyką zarządzania zasobami ludzkimi. Piszą o tym między innymi A. Lipka 10, M. Armstrong 11, koncentrujący się na wydajności, czy W. Ratyński 12, który zwraca szczególną uwagę na efektywność wynikającą z tożsamości celów organizacji i osób w niej zatrudnionych. Chodzi tu bowiem o optymalne i mądre wykorzystanie pracowników do realizacji kluczowych potrzeb przedsiębiorstw 13. Sprawna realizacja procesów produkcji wymaga zatrudnienia odpowiednich ludzi. Toteż celem ekonomiki jest doprowadzenie do najlepszego dopasowania stanu zatrudnienia do bieżących i przyszłych potrzeb rozwojowych przedsiębiorstwa, gdyż, największy wpływ na efektywną jego egzystencję, mają kompetentne zasoby personalne 15. Dlatego firmy przyjmują taką konfigurację organizacyjną, która jest preferowana przez otoczenie i która da im największe szanse na sukces mierzony przetrwaniem i efektywnością 16.
Konfigurację organizacyjną stanowi między innymi struktura zatrudnienia, tj. układ grup osób tworzących grono zatrudnionych, biorąca pod uwagę między innymi ich cechy demograficzne, zawody, kwalifikacje itp. 17. Choć zatrudnienie samo w sobie to rodzaj działalności zawodowej – odpłatne zaangażowanie sił i umiejętności ludzkich w ogóle, w działalność przedsiębiorstwa 18, to dopiero świadomie kreowana jego różnorodność w strukturze zatrudnienia, stanowi prawdziwy zasób przedsiębiorstwa, który w określonych warunkach może stać się źródłem, korzyści biznesowych i zysków 19. Jednym z istotnych czynników, preferowanych przez otoczenie, a mających wpływ na strukturę zatrudnienia w przedsiębiorstwach w najbliższych latach, będzie zmieniająca się struktura demograficzna społeczeństwa, oznaczającą konieczność jednoczesnego zatrudniania osób w różnym wieku 20. To między innymi zróżnicowanie pod względem wieku, (obok płci, rasy czy pochodzenia kulturowego) stanowi kluczowy wymiar różnicujący pracowników i gwarantuje różnorodną strukturę zatrudnienia 21. To jest też obszar, na którym w sposób szczególny skupią się poniższe rozważania. Im bardziej struktura personalna firmy odzwierciedla strukturę demograficzną rynku,tym lepiej może wyczuć nowe jego potrzeby i dostosować się do nich 22. Toteż wobec dynamicznie postępującego procesu starzenia się społeczeństwa, a przez to zmniejszania się zasobów pracy, ważnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw staje się, podtrzymywanie jak najdłużej aktywności zawodowej pracowników 23. Bowiem to z powodu wspomnianego wyżej postępującego procesu starzenia się Polaków nastąpi znaczący wzrost udziału osób 50+ w społeczeństwie 24.
Te trendy demograficzne a w szczególności procesy starzenia się ludności dotyczą nie tylko Polski, ale w ogóle w krajów Europy – ludzie żyją coraz dłużej i są coraz dłużej sprawni 25. Dlatego z końcem 2009 roku Komisja Europejska ogłosiła konsultacje do nowej strategii nazwanej EU 2020 obejmującej lata 2010-2020 26. Jednym z jej celów jest zwiększenie stopy zatrudnienia osób w wieku 20-64 lat, z obecnych 69% do co najmniej 75%, między innymi wskutek zwiększenia liczby pracujących kobiet i osób starszych 27. Mimo uczestnictwa w programie, Polska ma jeden z najniższych wskaźników zatrudnienia osób dojrzałych. Wśród 13 mln Polaków 50+ nie pracuje ponad 9 mln. 28. Jednocześnie zgodnie z danymi GUS, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 45-59/64 w II kwartale 2010 roku wyniósł 59,4 i był o 1,1, większy niż w tym samym kwartale poprzedniego roku i była to jedyna grupa wieku, dla której wskaźnik zatrudnienia w owym czasie wzrósł 29. Można z tego wnioskować, że współczesne przedsiębiorstwa zaczynają traktować pracowników, również starszych, jako aktywa, które się utrzymuje i rozwija, bo w porównaniu do innych zasobów, są one twórcze i tworzą wartość dodaną 30. Zaczynają rozumieć także, że również w odniesieniu do demografii i trendów na rynku pracy, muszą przewidywać oraz trafnie oceniać swoją sytuację, a także ciągle podejmować decyzje określające sposób, formę, tempo realizacji i zakres przemian restrukturyzacyjnych 31.
Istnieje stereotyp, że aktywność zawodową osób starszych w naturalny sposób ograniczają stan zdrowia, niepełnosprawność, uwarunkowania rodzinne 32. Tymczasem prawdopodobieństwo istotnie gorszych reakcji na pracę u ludzi starszych w porównaniu z młodszymi dotyczy głównie wysiłku fizycznego, zarówno dynamicznego jak i statycznego, pracy w środowisku gorącym i zimnym 33. Natomiast jak wskazują najnowsze badania neurofizjologiczne, mózg w starszym wieku jest znacznie bardziej elastyczny, a obie półkule mózgowe o wiele lepiej się ze sobą integrują, co otwiera nowe możliwości twórcze 34. To jeden z czynników, dzięki któremu starsi pracownicy dysponują ogromnym potencjałem, jednak jego identyfikację, ekspozycję i wykorzystanie utrudnia brak kampanii informacyjnej obalającej ich stereotypowy obraz 35. W sytuacji kiedy w obecnej gospodarce, nazwanej gospodarką wiedzy wysoko ceni się profesjonalizm 36, a organizacje innowacyjne, doskonalą zdolność gromadzenia wiedzy oraz umiejętność uruchomienia procesu jej transferu wewnątrz organizacji 37, starsi pracownicy stają się częścią synergicznej struktury, w której ich mądrość wynikająca z doświadczenia, klasa w podejściu do problemów, spokój wynikający z przeżytych lat 38 i wiedza, są niemożliwym do zastąpienia kapitałem warunkującym rynkowy i giełdowy sukces 39. Dialog międzypokoleniowy, partnerska współpraca, interdyscyplinarne zespoły – to czynniki tworzące uczące się społeczności 40, a budująca się w ten sposób tożsamość zawodowa, tworzy „My” – strukturę, w której wszyscy podzielają wspólne cele, wartości i zasady postępowania 41, bez względu na wiek. Jeśli pracownikom stworzy się odpowiednie warunki do wykorzystania różniących ich cech, to uczą się od siebie nawzajem, dzięki temu organizacja zyskuje niemal nieograniczone możliwości rozwoju i ekonomicznie wypełnia swoją misję 42.
Ekonomiści klasyczni, chociaż nie mówili wprost o kapitale ludzkim, jednak doceniali wartość wiedzy i umiejętności, jako ważnego czynnika wzrostu bogactwa kraju. Nie mówili też o strukturze zatrudnienia, ale istniał pogląd, że kluczowym ogniwem w organizacji jest robotnik, gdyż ma wpływ na wielkość produkcji różnych dóbr, na którą rosło zapotrzebowanie 43.Rzeczywistość społeczno-ekonomiczna zmienia się, dlatego na kwestię struktury zatrudnienia należy obecnie spojrzeć ze znacznie szerszej perspektywy, która obejmuje socjologię, psychologię, nauki polityczne i inne nauki społeczne 44. Stąd np. polski prawodawca w związku z koniecznością nie tylko zmian ale i utrzymania w strukturze zatrudnienia osób w różnym wieku, dokonał odpowiednich zmian w Kodeksie Pracy, gdzie zasada równego traktowania bez względu min. na wiek jest jedną z ogólnych zasad polskiego prawa pracy 45. Warunki preferencyjne w zakresie zwolnień z opłacania składek na PF i PFGŚ w przypadku zatrudnienia pracownika 50+ gwarantuje ustawa 46. Realizowanie w Polsce wielu projektów systemowych wskazujących na korzyści wynikające z różnorodności w strukturze zatrudnienia z dużym naciskiem na podtrzymywanie aktywności zawodowej osób starszych 47. To tylko wybrane przykłady działań. Wszystko po to, aby poprzez odpowiednią strukturę zatrudnienia, dla zaspokojenia potrzeb przedsiębiorstw, jak najmądrzej spożytkować dostępny na rynku kapitał ludzki 48, który wg ekonomii mieści się w pracy 49 warunkującej efektywność produkcji.
Autor: Bożena Janowska
1 J. Oleksiejuk, A. Paśnik, M. Szambelan, Mikroekonomia, Materiały do studiowania, pod red. Tadeusza P. Tkaczyka, Warszawa 2003, Wydawnictwo WSE-I, s. 13.
2 K. Łobos, Organizacja przedsiębiorstwa wspierająca efektywność ekonomiczną, Wrocław 2007, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, s.17
3 G. Whitehead, Ekonomia, Poznań 2001, Wydawnictwo Zysk i S-ka, s.26.
4 B. Ślusarczyk, S. Ślusarczyk, Wybrane problemy ekonomii, Rzeszów 2010, Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, s. 200.
5 J. Oleksiejuk, A. Paśnik, M. Szambelan, Mikroekonomia…s. 9.
6 B. Ślusarczyk, S. Ślusarczyk, Wybrane…. s.199.
7 T. Myjak, Wpływ formy zatrudnienia na zachowania organizacyjne, Toruń 2011, Wydawnictwo Adam Marszałek, s.106
8 G. Whitehead, Ekonomia, Poznań 2001, Wydawnictwo Zysk i S-ka. s.45.
9 Jan Duraj, Podstawy ekonomiki przedsiębiorstwa, Warszawa 2000, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, s. 357.
10 A. Lipka, Strategie personalne firmy, Kraków 2000, Wydawnictwo Profesjonalne Szkoły Biznesu, s.17
11 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2011, Wolters Kluwer Polska, s. 536.
12 W. Ratyński, Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, Warszawa 2005, s.XI
13 W. F. Cascio, Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Kraków 2001, Oficyna Ekonomiczna, s. 331
14 B. Czotyrborg, Ekonomika gospodarowania zasobami ludzkimi, pod red. J. Duraja, Warszawa 2002, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, s. 156
15 A.M. Koźmińska, A. Żor, Niewidzialne aktywa organizacji, Warszawa 1998, Wydawnictwo Projekt, s. 195
16 K. Łobos, Organizacja…s.13
17 http://encyklopedia.pwn.pl/haslo/4000609/zatrudnienia-struktura.html, (pobrano, 21.12.2011r.).
18 http://portalwiedzy.onet.pl/74560,,,,zatrudnienie,haslo.html, (pobrano, 21.11.2011r.).
19 M. Rawłuszko, Polityka równych szans a zarządzanie różnorodnością. Przewodnik dobrych praktyk. Firma Równych Szans. Gender Index, UNDP,EQUAL, 2007 s. 28
20 B. Jamka, Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał?, Warszawa 2011, Oficyna Ekonomiczna, s. 234.
21 B. Mazur, Zarządzanie w warunkach różnorodności zasobów ludzkich. Białystok 2009, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku, s. 27
22 http://www.women2top.net/uk/thatswhy.htm, (pobrano, 21.12.2011r.).
23 M. Maksim, Ekonometryczna analiza czynników wpływających na aktywność zawodową osób starszych, pod red. Z. Wiśniewskiego, Toruń 2009, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa , Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”.s.185
24 T. Schimanek, Społeczne uwarunkowania i konsekwencje niskiej aktywności zawodowej osób 50+ oraz rozwiązania służące jej zwiększaniu, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s. 13.
25 A. Rakowska, Paradoksy zarządzania potencjałem społecznym w czasach hiperkonkurencji, pod red. K. Markiewicz i M. Wawer, Warszawa 2005, Centrum Doradztwa i Informacji Difin sp. z o.o. s.19.
26 Komunikat Komisji, EUROPA 2020, Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu Społecznemu, s. 13, http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf (pobrano, 27.10.2011r.).
27 Komunikat Komisji, EUROPA 2020…s. 13
28 T. Schimanek, Społeczne uwarunkowania…s.9
29 A. Chłoń- Domińczak, Ekonomiczne skutki i uwarunkowania niskiej aktywności zawodowej osób 50+ w Polsce, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s.20.
30 M. Rybak, Zarządzanie kapitałem ludzkim, a kluczowe kompetencje, pod. red. M. Rybak, Warszawa 2003, Poltekst, s. 39
31 J. Filipczuk, Adaptacyjność polskich przedsiębiorstw w warunkach transformacji systemowej, Warszawa 2005, Oficyna Wydawnicza Wyższej Szkoły Handlu i Prawa im. Ryszarda Łazarskiego, s. 11.
32 M. Maksim, Ekonometryczna analiza...s.185
33 J. Bugajska, T. Makowiec- Dąbrowska, M. Konarska, Zapobieganie wcześniejszej niezdolności do pracy, założenia merytoryczne,. Warszawa 2008, CIOP – PIB. s.29
34 G. Cohen, Piękny umysł po czterdziestce, Newsweek, Polska 16 grudnia 2008, http://www.newsweek.pl/polska/piekny-umysl-po-czterdziestce,15427,1,1.html (pobrano, 20.12.2011r.).
35 B. Jamka, Zarządzanie wiekiem 50+ jako wyzwanie współczesnych przedsiębiorstw, pod red. B. Jamka, S. Konarski, Warszawa 2009, Szkoła Główna Handlowa, s. 54
36 A. Rakowska, Paradoksy …. s.15
37 M. Pichlak, Innowacyjność organizacji – generowanie kontra adaptacja innowacji, pod red. K. Jaremczuka, Tarnobrzeg 2010, Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Prof. Stanisława Tarnowskiego w Tarnobrzegu, s. 66
38 J. Jakubowski, Słowo do przedsiębiorcy i pięćdziesięciolatka, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s.30.
39 K. Serafin, Wiedza, zmiany i innowacje źródłem konkurencyjności współczesnych organizacji, pod red. K. Jaremczuka, Tarnobrzeg 2010, Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa im. Prof. Stanisława Tarnowskiego w Tarnobrzegu, s.81
40 J. Jakubowski, O pożytku z dialogu międzypokoleniowego, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s. 29.
41 M. Tomczak, Społeczno- zawodowy wymiar tożsamości człowieka w kontekście przemian społecznych, politycznych i kulturowych, pod red. B. Garbacika, Gdańsk 2005, Politechnika Gdańska, s.46
42 D.A.Thomas, R,J. Ely, Różnice mają znaczenie. Nowy paradygmat zarządzania różnorodnością, w Harvard Business Review. Kobiety i biznes. Wydawnictwo Helion, Gliwice 2006. s. 138.
43 Z. Czajka, Gospodarowanie kapitałem ludzkim, Białystok 2011, Uniwesytet w Białymstoku, s.12
44 J. Gardawski, Współczesny neokorporatyzm w ujęciu socjologii ekonomicznej, pod red. W. Pacho, Warszawa 2005, Szkoła Główna Handlowa, s. 186
45 A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek, regulacje prawne, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s.34.
46 Ustawa z dn.19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2009 r. nr 6, poz. 33),
http://ubezpieczenia-spoleczne.wieszjak.pl/oplacanie-skladek/206342,2,Jakie-zwolnienia-ze-skladek-na-FP-i-FGSP-przysluguja-za-pracownikow-50.html (pobrano, 20.12.2011)
47 http://www.rowniwpracy.gov.pl/50/fundusze-unijne/systemowe-wsparcie-dla-osob-w-wieku-50.html (pobrano 21.12.2011).
48 W. F. Cascio, Kalkulacja … 331.
49 Z. Czajka, Gospodarowanie…s.25