Różnorodność w zatrudnieniu

kwadratDSC_0354Pisząc o różnorodności w zatrudnieniu oraz korzyściach z tego wynikających, mam na myśli na tę chwilę głównie dwie kwestie.

Po pierwsze utrzymanie na rynku pracy jak najdłużej osób w wieku przedemerytalnym. Jednym z założeń Strategii Lizbońskiej przyjętej w 2000 r. przez kraje UE, jest osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50 proc. Tymczasem w Polsce w 2010 roku wskaźnik zatrudnienia osób w tym wieku wynosił tylko 33 proc. i niestety był jednym z najniższych wśród wszystkich państw członkowskich. Polscy przedsiębiorcy nie zawsze dostrzegają korzyści ekonomiczne wynikające z zatrudniania i utrzymania w organizacji dojrzałych pracowników. Pracowników, którzy nadal chcą podnosić swoje kwalifikacje, czy też dzielić się wiedzą. Zyski z tych inwestycji mogą być równie wysokie lub o wiele wyższe, niż w przypadku osób młodszych, które często mają dużo większą wiedzę na przykład na temat nowych technologii i rozwiązań, jednak częściej zmieniają pracę i ze względu na wiek, nie dysponują tak dużym doświadczeniem.

        Z „Raportu o Kapitale Intelektualnym Polski” przedstawionym przez Zespół Doradców Strategicznych Ministerstwa Pracy, wynika, że bez kompleksowej kampanii skierowanej na uświadamianie tych korzyści przedsiębiorcom, Polska nie utrzyma obecnego tempa rozwoju gospodarczego i będzie systematycznie tracić znaczenie w Europie.
Co więc bardziej może przekonać polskiego przedsiębiorcę, niż zyski na jakie przekładają się w/w działania? W Polsce wdrożono kilka projektów systemowych dotyczących tej tematyki, kierowano je do różnych firm niezależnie od ich wielkości. Niestety nie wszystkie skończyły się sukcesem, bo choć świadomość wzrosła, to wciąż trudno o konkretne rozwiązania.

Po drugie, kiedy mówi się o różnorodności w zatrudnieniu i profitach w wymiarze ekonomicznym, nie sposób pominąć kwestii równości płci. Czwarty filar wspomnianej wyżej Strategii Lizbońskiej dotyczy „wzmocnienia polityki równości szans na rynku pracy”. Zakłada on eliminację barier, finansowych, socjalnych czy psychologicznych, co jest warunkiem koniecznym do osiągnięcia celów związanych ze wzrostem gospodarczym, zatrudnieniem i spójnością społeczną, a co za tym idzie korzyściami dla przedsiębiorców. Choć tu sytuacja Polski na tle UE wygląda zdecydowanie lepiej niż w przypadku wykorzystania wiedzy i doświadczenia dojrzałych pracowników. Jeszcze w 2011 roku kobiety zarabiały mniej o 30% niż mężczyźni na tych samych stanowiskach przy takich samych kwalifikacjach. W tym samym roku na najwyższych pozycjach w dużych firmach w Polsce było ich tylko 2%. Choć sytuacja lekko się zmienia na korzyść, to kobiety niestety nadal rzadziej dostają propozycje awansu. Współpracując przy realizacji projektów dotyczących eliminowania mentalnego „szklanego sufitu”, mogę powiedzieć, że nie jest to tylko kwestia legislacji.

Różnorodność to nie tylko wspominane tu wiek i płeć, to też inne kwestie. W swojej pracy zawodowej poświęcam im wiele czasu i dlatego będę je pod różnymi kątami prezentowała w kolejnych tekstach, ponieważ waga wspomnianych tematów wydaje mi się ogromna nie tylko w wymiarze ekonomicznym, ale i społecznym.

Autor: Bożena Janowska

Napisano w zarządzanie