Wobec dynamicznie postępującego procesu starzenia się społeczeństwa, a przez to zmniejszania się zasobów pracy, ważnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw staje się, podtrzymywanie jak najdłużej aktywności zawodowej pracowników 2. Firmy zaczynają sobie zdawać sprawę z nadchodzącej luki demograficznej i zastanawiają się, jak jej zapobiec.
Te trendy demograficzne, dotyczą nie tylko Polski, ale w ogóle w krajów Europy – ludzie żyją coraz dłużej i są coraz dłużej sprawni 3. Z „Raportu o Kapitale Intelektualnym Polski” przedstawionym przez Zespół Doradców Strategicznych Ministerstwa Pracy, wynika, że bez kompleksowej kampanii skierowanej na uświadamianie korzyści przedsiębiorcom z zatrudniania osób 50+, Polska nie utrzyma obecnego tempa rozwoju gospodarczego i będzie systematycznie tracić znaczenie w Europie. Niestety ciągle mamy jeden z najniższych w Europie wskaźników zatrudnienia osób dojrzałych. Dla osób w wieku 55-64 lata w Polsce wynosi on zaledwie 32,3%, dla osób w wieku 50+ zaledwie 29,6%. Oznacza to, że spośród prawie 5 mln Polaków w wieku 55-64 lat ponad 3 mln nie ma zatrudnienia, choć większość z nich mogłaby jeszcze pracować. Wśród ponad 13 mln Polaków 50+ nie pracuje ponad 9 mln osób 5. Zatem pojawia się dość złożone pytanie, jakie działania w świetle prawa mogą podejmować przedsiębiorcy, aby móc skorzystać z tego intelektualnego kapitału z korzyścią dla obu stron i czy ustanowione przez państwo prawo to ułatwia, utrudnia czy też w ogóle nie istnieją żadne uregulowania prawne w tej kwestii i jak to się ma do działań na poziomie europejskim w tym obszarze.
Trudno poprawić los ludzi przez dobre prawa,
Łatwo go jednak pogorszyć przez złe.
T. Roosevelt
Z końcem 2009 roku Komisja Europejska ogłosiła konsultacje do nowej strategii nazwanej EU 2020 obejmującej lata 2010-2020. Jednym z jej celów jest zwiększenie stopy zatrudnienia osób w wieku 20-64 lat, z obecnych 69% do co najmniej 75%, między innymi wskutek zwiększenia liczby pracujących kobiet i osób starszych 6. Natomiast na poziomie krajowym, państwa samodzielnie będą musiały wspierać aktywność osób starszych oraz zwiększyć równouprawnienie płci 7 wprowadzając własne regulacje prawne. Zanim jednak powstał dokument w 2009 roku, dziesięć lat wcześniej, bo w 2000 roku kraje UE przyjęły Strategię Lizbońską, której jednym z założeń było osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie nie niższym niż 50 proc. Generalnie Strategia Lizbońska zakładała stworzenie w Europie najbardziej konkurencyjnej na świecie gospodarki, poprzez intensyfikację wykorzystania wiedzy, jako podstawowego czynnika budującego przewagę konkurencyjną. Spośród podstawowych celów strategii można było wyróżnić te, których realizacja miała być bezpośrednio związana z sytuacją pracowników (w tym starszych) na rynku pracy 8.
W roku 2001 na posiedzeniu Rady Europejskiej (w Sztokholmie), podkreślono kwestie związane z narastającym problemem starzenia się społeczeństwa i wynikającymi stąd konsekwencjami. Akcentowano istotność właściwego wykorzystania potencjału intelektualnego ludzi w obszarach badań naukowych i wdrażania innowacji 9 . Niestety już w 2004 r., po pierwszym przeglądzie, zrealizowanie strategii w całości okazało się niemożliwe, dlatego przewartościowano jej cele i skupiono się tylko na promowaniu tworzenia nowych miejsc pracy (dokument „Zintegrowane wytyczne dla wzrostu gospodarczego i zatrudnienia”)10. Ostatecznego niepowodzenia realizacji założeń SL upatruje się w braku określenia konkretnych działań operacyjnych, a istnieniu tylko samych opisów założeń i celów. Skoro więc (prawda oczywista), sukces może być następstwem tylko konkretnych działań, zatem jakie działania podejmowane są w polityce i prawie polskim, aby nie tylko zrealizować założenia i cele nowej strategii, ale przede wszystkim, aby zapewnić sobie możliwość korzystania z wiedzy i doświadczenia starszych pracowników, dbając o ich nie dyskryminowanie ze względu na wiek i zawodowe aktywizowanie. W tej sytuacji przyjrzyjmy się najpierw czynnikom, które w Polsce doprowadziły do powolnego wykluczania z rynku pracy osób starszych.
Po przemianach społeczno-ekonomicznych mających miejsce w latach 80-tych, popularna stała się polityka umożliwiająca wcześniejszą dezaktywację zawodową pracowników przy braku jakichkolwiek działań na rzecz zachęcania do dłuższej aktywności zawodowej. Składało się na to kilka czynników. Na przykład sposób naliczania emerytur zachęcał do jak najwcześniejszego skorzystania ze świadczenia a dłuższa praca nie oznaczała wzrostu wysokości otrzymywanej emerytury, toteż nie było ekonomicznych zachęt do dłuższej pracy. Kolejny czynnik to brak rozwiniętego systemu opieki nad dziećmi i osobami starszymi wywierał dodatkową presję na kobiety, aby wcześniej odchodziły z pracy i przejmowały obowiązki opiekuńcze. Dodatkowo, panowało powszechne przekonanie, że osoby po 50. roku życia, pracując dłużej, „zabierają” miejsca pracy młodym. I wreszcie promowanie wcześniejszej emerytury, która była traktowana przez polityków jako rodzaj nagrody za ciężką pracę, szczególnie w latach 80., kiedy wynagrodzenie często nie stanowiło właściwego ekwiwalentu za pracę. Po transformacji, w sytuacji narastających problemów na rynku pracy, wcześniejsza emerytura była też metodą „łagodzenia” sytuacji na tym rynku 11. W 2007 r. Trybunał Konstytucyjny nakazał zmianę przepisów, umożliwiającą mężczyznom w wieku 60 i więcej lat przejście na wcześniejszą emeryturę, ale tylko wtedy gdy przepracowano 35 lat lub dłużej 12. Rok 2008 był również ostatnim rokiem, w którym można było nabyć prawo do wcześniejszej emerytury zgodnie z przepisami tzw. „starego” systemu emerytalnego. Ograniczenie możliwości korzystania z wcześniejszych emerytur od 2009 r. przełożyło się na spadek liczby osób otrzymujących emerytury przed ukończeniem wieku emerytalnego o 32 tys.13. Zapewne między innymi dlatego, zgodnie z danymi GUS, wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 45-59/64 w II kwartale 2010 roku wyniósł 59,4 i był o 1,1, większy niż w tym samym kwartale poprzedniego roku i była to jedyna grupa wieku, dla której wskaźnik zatrudnienia w owym czasie wzrósł14.
Obecnie nie tylko Polska, ale cała Europa stanęła przed niezwykle trudnym problemem wydłużenia okresu aktywności zawodowej, w tym w szczególności podniesienia efektywnego wieku emerytalnego. Pewnie dlatego szwedzki system emerytalny przyciągnął uwagę wielu krajów, które szukają nowych rozwiązań, a Brazylia, Rosja i Polska już wprowadziły niektóre z jego elementów. „W tym unowocześnionym systemie, wysokość wypłacanej emerytury zależy od indywidualnych zarobków i średniej długości życia. Kalkulując wysokość świadczeń emerytalnych na podstawie indywidualnego wynagrodzenia oraz prognoz demograficznych, rząd zapewnia sobie dodatkową elastyczność w zależności od stanu populacji i zmian w zarobkach. W przypadku osłabienia gospodarki, przyszłe świadczenia emerytalne zostaną obniżone. Podobnie, im dłużej żyją ludzie w danej grupie wiekowej, tym niższe będą ich świadczenia” 15.
Ułatwieniem i zachętą dla polskich przedsiębiorców do zatrudniania osób 50+ są zagwarantowane przez państwo działania zmniejszające koszty pracy, wśród których można wymienić: skrócenie okresu wypłacania świadczenia chorobowego przez pracodawcę pracownikowi 50+ do 14 dni, zwolnienie pracodawcy przez rok od obowiązku płacenia składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby, które ukończyły 50 lat, a które zatrudnił po 30 czerwca 2009 r., ale tylko wtedy, gdy osoby takie pozostawały w ewidencji bezrobotnych minimum przez 30 dni przed podjęciem pracy, całkowite zwolnienie pracodawcy od obowiązku płacenia składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za pracowników, którzy ukończyli 55 lat (kobiety) lub 60 lat (mężczyźni) 16. To są ułatwienia dla pracodawców, którzy równocześnie podlegają uregulowaniom wynikającym z kodeksu pracy, chroniącym pracownika. W przypadku pracowników 50+ dotyczy to głównie problemu dyskryminacji, a raczej nie dyskryminowania ze względu na wiek w miejscu pracy. Na kwestie dyskryminacji zwrócono szczególną uwagę na skutek wprowadzenia do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa ta powstała w wyniku pojawienia się przepisu kompetencyjnego – „Zgodnie z art. 13 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską „Rada […] może podjąć środki niezbędne do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”17. Dodatkowo zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w polskim prawie wynika z art. 32 ust. 2 Konstytucji RP. Konstytucja zakazuje dyskryminacji w życiu społecznym, politycznym i gospodarczym „z jakiejkolwiek przyczyny”. W doktrynie prawa konstytucyjnego nie ulega wątpliwości, że zwrot „z jakiejkolwiek przyczyny” oznacza zakaz dyskryminacji ze względu m.in. na wiek 18 Ponadto zasada równego traktowania ze względu na wiek jest jedną z głównych zasad polskiego kodeksu pracy, o czy mówi art. 11 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna 19. Jednocześnie Kodeks Pracy zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na wiek w art. 183a §1,zgodnie z którym: pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na […] wiek20.
Jak widać zakaz dyskryminacji odnosi się praktycznie do wszystkich sfer związanych z życiem zawodowym. Przepisy odnoszące się do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek znajdują się także w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z dnia 1 maja 2004 r.nr 99 poz. 1001 z późn. zm.). Zgodnie z art. 19c ustawy agencja zatrudnienia nie może dyskryminować m.in. ze względu na wiek osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie oraz dokonywane jest zgodnie z zasadą równości, bez dyskryminacji m.in. ze względu na wiek (art.36, ust.4, p.3)21.„29 października 2010 r. Sejm uchwalił ustawę o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Głównym celem projektu ustawy jest wdrożenie przepisów przyjętych przez Unię Europejską w postaci dyrektyw, dzięki czemu Polska wypełni swoje zobowiązania prawno-międzynarodowe, a ponadto wzmocni przestrzeganie zasady równego traktowania w poszczególnych aspektach życia społecznego przewidzianych tą ustawą” 22.
Dodatkowo w Polsce podejmowane są działania na rzecz uświadamiania zarówno pracodawcom jak i pracobiorcom, korzyści wynikających z długiej aktywności zawodowej. Jedną z instytucji prężnie promujących takie systemowe inicjatywy jest Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości. Natomiast jednym z jej projektów jest projekt pt. „ Z wiekiem na plus. Szkolenia dla przedsiębiorstw”, którego celem jest podniesienie świadomości i przekazanie wiedzy kadrze zarządzającej i właścicielom firm z obszarów dotyczących korzyści płynących z utrzymywania w zatrudnieniu osób 45/50+ oraz wdrożenie prawidłowych metod zarządzania wiekiem w firmach uczestniczących w projekcie. Projekt jest dofinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach Priorytetu II, Działania 2.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 23. To nie jedyny projekt PARP-u, instytucja ta stara się działać dwutorowo. Po pierwsze uświadamia pracodawców, że wykorzystanie potencjału dojrzałych pracowników szczególnie w perspektywie nadchodzącej luki demograficznej po prostu się opłaca, a po drugie poprzez warsztaty podnosi kompetencje pracowników 50+. Podobne cele realizuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które od 2010 roku prowadzi rządowy program „Solidarność pokoleń”, jego efektem ma być wzrost wskaźnika zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat do poziomu co najmniej 50 proc 24. Kolejny projekt, który w tej chwili jest przygotowywany do realizacji to „Aktywny Emeryt”, zlecony przez PARP do wykonania Firmie 2000 Sp. z o.o. Jego celem, a jest to usługa szkoleniowo – doradcza, jest utrzymanie aktywności zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym, poprzez podniesienie świadomości i wiedzy w zakresie korzyści płynących z pozostawania aktywnym zawodowo na rynku pracy 25. Ogólna średnia kończenia aktywności zawodowej dla krajów UE wynosi 61 lat. Najpóźniej przechodzą na emeryturę Irlandczycy, bo pracują średnio 64,4 lat. Najkrócej pracują Słoweńcy 56,2 lat. Aktywność zawodowa Polaków kończy się średnio w 58 roku życia, a więc o trzy lata wcześniej niż średnio w Europie 26. Oprócz wszystkich wymienionych wyżej, to kolejny powód do wdrażania wymienionych projektów (obecnie w większości finansowanych ze środków unijnych), jak również zmian w polskim prawie. Należy jednak pamiętać, że proces uświadamiania, korekty postaw i nawyków, a nade wszystko niwelowania stereotypów dotyczących efektywności i korzyści z pracy kapitału intelektualnego starszych pracowników – musi trwać. Potrzeba czasu dotyczy nie tylko firm i pracodawców, ale także samych zatrudnionych, bowiem utrzymanie aktywności na rynku pracy wymaga poszerzania wiedzy również pracownika, i przekonania go o jego wartości dla firmy. Zatem obecne działania są zaledwie początkiem, koniecznej kampanii na rzecz zatrudniania i utrzymania w zawodzie osób 50+. Ciągle jeszcze potrzeba wielu złożonych przedsięwzięć, a przy tym dużego wsparcia państwa i wielu prawnych uregulowań.. Stąd cytat rozpoczynający to krótkie opracowanie, a szczególnie drugi jego wers, mógłby być przestrogą przed ustanawianiem prawa, które nie zawsze może poprawić, ale łatwo pogorszyć los ludzi, a w tym konkretnym przypadku ludzi/pracowników starszych.
Autor: Bożena Janowska
1 D. Masłowska, W. Masłowski, Wielka księga myśli Świata, Warszawa 2007, Bauer-Weltbild Media, s.705
2 M. Maksim, Ekonometryczna analiza czynników wpływających na aktywność zawodową osób starszych, pod red. Z. Wiśniewskiego, Toruń 2009, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa , Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”.s.185
3 A. Rakowska, Paradoksy zarządzania potencjałem społecznym w czasach hiperkonkurencji, pod red. K. Markiewicz i M. Wawer, Warszawa 2005, Centrum Doradztwa i Informacji Difin sp. z o.o. s.19.
4 http://zds.kprm.gov.pl/przegladaj-raport-o-kapitale-intelektualnym (pobrano: 01.02.2012)
5 T. Schimanek, Społeczne uwarunkowania i konsekwencje niskiej aktywności zawodowej osób 50+ oraz rozwiązania służące jej zwiększaniu, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s. 9
6 Komunikat Komisji, EUROPA 2020, Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu Społecznemu, s. 13,
http://ec.europa.eu/eu2020/pdf/1_PL_ACT_part1_v1.pdf (pobrano, 27.10.2011r.).
7 Komunikat Komisji, EUROPA 2020, Strategia...s.23
8Strategia lizbońska – droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa 2002, s. 12.
9 Monitor Integracji Europejskiej nr 41, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Warszawa, 2001, s. 110, 116
10http://www.naszdziennik.pl/index.php?dat=20110712&typ=my&id=my17.txt (pobrano 01.02.2012r.)
11 A. Chłoń- Domińczak, Ekonomiczne skutki i uwarunkowania niskiej aktywności zawodowej osób 50+ w Polsce, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s.16
12 A. Chłoń- Domińczak, Ekonomiczne…s.18
13 A. Chłoń- Domińczak, Ekonomiczne...s.19
14 A. Chłoń- Domińczak, Ekonomiczne…s.20
15Raport Ekspercki Manpower, Nowe spojrzenie na pracowników 50+, http://www.rynekpracy.pl/pliki/pdf/5.pdf (pobrano 01.02.2012r.) s. 18
16 Akademia Rozwoju Filantropii w Polsce, Zarządzanie wiekiem – szansa dla przedsiębiorców. Mini przewodnik zarządzania wiekiem. Warszawa 2010, s. 3
17 A. Bodnar, Dyskryminacja ze względu na wiek, regulacje prawne, pod red. T. Schimanek, Warszawa 2010, Akademia Rozwoju Filantropii s.30
18 A. Bodnar, Dyskryminacja… s.30
19http://kodeks-pracy.ovh.org/dzial-pierwszy/podstawowe-zasady-prawa-pracy.html (pobrano: 01.02.2012r.)
20http://kodeks-pracy.ovh.org/dzial-pierwszy/rowne-traktowanie-w-zatrudnieniu.html (pobrano: 01.02.2012r.)
21 A. Bodnar, Dyskryminacja… s.35
22 A. Bodnar, Dyskryminacja… s.37
23 http://www.parp.gov.pl/index/more/18385 (pobrano: 01.02.2012r.)
24http://www.mpips.gov.pl/praca/programy/sprawozdanie-z-realizacji-programu-solidarnosc-pokolen/
(pobrano: 01.02.2012r.)
25 http://50plus.parp.gov.pl/ (pobrano: 01.02.2012r.)
26http://www.rowniwpracy.gov.pl/50/makro-i-mikro-ekonomia-regionow/utrzymanie-osob-powyzej-50-roku-zycia-na-rynku-pracy-czesc-ii.html (pobrano: 01.02.2012r.)