Konflikt jako sytuacja społeczna

kwadratKonflikt przez powszechność swojego występowania na przestrzeni całego okresu istnienia ludzkości stał się przedmiotem rozważań wielu myślicieli, dlatego definiowany jest odkąd tylko zaczęto formułować jakiekolwiek teorie i myśli, nazwijmy to naukowe. Zatem spotykamy je u Platona, Arystotelesa, Heraklita, w księgach Ojców Kościoła, a takie nauki jak socjologia, psychologia, politologia czy ekonomia poświęcają mu wciąż wiele badań, które tylko potwierdzają jego istotę. Dzięki temu powstały niezliczone ilości opisów tego zjawiska różniących się zarówno pod względem podejścia jak i formy, w zależności od dyscypliny, która starała się z tym mierzyć, jednak zbieżnych, co do jego natury. Oczywisty wniosek jaki z tego wypływa, wskazuje na integralność konfliktu, jako interakcyjnej sytuacji społecznej z funkcjonowaniem człowieka w społecznościach wraz z występującym u niego napięciem psychicznym wywołanym sprzecznością interesów lub brakiem pożądanych dóbr. Taka definicja konfliktu może budzić opór u zwolenników paradygmatu makrostrukturalnego, jednak jak wskazują badania, modele zbadane w mikrostrukturach z powodzeniem dają się rozszerzyć na procesy społeczne w skali średniej i globalnej[1]. Zatem wszystkie konflikty są do siebie podobne i jawią się, jako wypowiedziana walka pomiędzy stronami konfliktu, które spostrzegają niezgodność celów i interesów, brak wzajemnych korzyści i uznają, że druga strona z rozmysłem stawia przeszkody w dojściu do porozumienia[2].

Jeśli człowiek nie ma żadnych wrogów, to musi być w nim coś nikczemnego.

Oscar Wilde

Fakt istnienia konfliktu jako sytuacji społecznej, naturalnej i nieuniknionej nie powinien budzić niepokoju, ponieważ problemem nie jest samo jego istnienie, a sposób podejścia do jego rozwiązania. Jest to pogląd reprezentujący szkołę stosunków międzyludzkich, według którego konflikt może się stać pozytywną siłą inspirującą jednostki i grupy w nim uczestniczącej[3]. Najnowsze, interakcyjne podejście traktuje konflikt, jako zjawisko nie tylko nieuniknione, ale wręcz niezbędne dla dobrze funkcjonujących struktur społecznych, uzasadniając to tym, że brak konfliktów blokuje innowacje i zmiany wprowadzając marazm i stagnację. Jednocześnie podkreśla się, że budującą rolę spełnia tylko funkcjonalny i konstruktywny konflikt. Taki, który pozwala osiągnąć cel grupy i zwiększyć efektywność współpracy na jakimkolwiek poziomie by się ona odbywała, co jest miarą funkcjonalności lub niefunkcjonalności konfliktu[4]. Tradycyjnego podejścia do tego zjawiska, jako niepożądanego, destrukcyjnego, wyzwalającego tylko agresję i złość, nikt już dziś nie traktuje poważnie.

Jakpomagacosobom dludotrwalebezrobotnymJakie konkretnie konflikty mogą się pojawiać zależy od tego, kto w nich uczestniczy i jakiego rodzaju zachowania, motywacje, potrzeby, opinie, interesy lub wartości zostały zablokowane lub naruszone oraz które z nich nie mogą być zrealizowane. Przy tym należy podkreślić, że konflikt jest procesem, a więc zjawiskiem podlegającym zmianom w czasie, zatem ma swoją dynamikę i przebieg i w związku z tym może rotować z jednego rodzaju sporu w inny. Przyjrzyjmy się temu bliżej.

Zdarza się, że człowiek nie będąc w relacji z innymi odczuwa psychiczne napięcie lub traci poczucie wewnętrznej równowagi. Karen Horney, niemiecka psychiatra, twierdzi, że wynika to z tego, iż niektórzy ludzie mają neurotyczne potrzeby wypływające z zaburzonych stosunków z innymi ludźmi, które stanowią źródła ich wewnętrznych konfliktów[5]. Toteż konflikt wewnętrzny występuje wtedy, gdy w osobowości konfrontują się dwie siły wzajemnie sprzeczne, równe co do wielkości. Czasem obie są negatywne lub pozytywne, czasem zróżnicowane. Wtedy jednostka musi stawić czoło sprzecznym czy wygórowanym oczekiwaniom lub też po prostu te oczekiwania są niezgodne z jej systemem wartości. Bardzo istotny jest fakt, że konflikty wewnętrzne zawsze związane są z kontekstem sytuacyjnym, dlatego ukazują równowagę lub jej brak między osobą a otoczeniem. Zatem jak łatwo się domyślić, wpływają na stosunki interpersonalne, a więc z konfliktu wewnętrznego mogą przejść w formę interpersonalnego konfliktu otwartego. Stąd wiele konfliktów otwartych ma swój początek w nierozwiązanych konfliktach osobistych/wewnętrznych uczestników sporu[6], który toczy się pomiędzy przynajmniej dwiema stronami (jednostkami). Niestety nie zawsze mają one umocowanie w  już istniejących stosunkach interpersonalnych, co oznacza, że mogą występować również pomiędzy obcymi sobie osobami. Brak umiejętności zapanowania nad emocjami, zakłócona komunikacja, brak chęci zrozumienia drugiej strony powoduje przejście z konfliktu potrzeb w konflikt osób dotykając wartości i burząc relacje niezależnie od ich głębokości. Wiele wyjaśniające podejście do przechodzenia sporów w różnego rodzaju konflikty, zaprezentował amerykański mediator Ch.W. Moree, który pogrupował zależności pomiędzy źródłami konfliktu i przedstawił je w postaci koła. Grupy w kole to konflikty wartości, relacji, danych, interesów i konflikt strukturalny, gdzie w każdym sporze mają znaczenie i występują wszystkie grupy tylko w różnym natężeniu[7]. Koncepcja jest na tyle istotna z punktu widzenia rozumienia dynamiki większości konfliktów, że warta szerszego potraktowania. Otóż co Moree zawiera w poszczególnych grupach i jak rozumie te zależności?

Konflikt interesów, to wg niego główna przyczyna powstania nieporozumienia. Interesów rzeczowych, proceduralnych lub psychologicznych. Odkrycie ich na samym początku interakcji, daje gwarancję konstruktywnego rozwiązania sporu. Niestety najczęściej zanim odkryte zostaną interesy, dołącza się konflikt wartości. Jest to ścieranie się poglądów na temat, dobra i zła, sprawiedliwości i moralności, tolerancji i prawdy itd. Bez akceptacji wartości i szukania rozwiązania niegodzącego w nie, strony nie tylko nie są w stanie rozwiązać istniejącego konfliktu, ale eskalują przez to kolejną grupę, czyli konflikt relacji. Tymczasem dobre relacje stanowią podstawę dla sprawnej, przejrzystej, dwukierunkowej komunikacji, nieocenionej przy zbieraniu danych. Niestety konflikt relacji charakteryzuje się wrogim podejściem stron sporu do siebie, wybuchami agresji, posługiwaniem się stereotypami i tendencją do oceniania. Nie tworzy to atmosfery sprzyjającej rzeczowemu zbieraniu danych, które w rzeczywistości są kluczowe do tego, aby określić cele i interesy stron. Zatem brak jasnych informacji, ograniczony do nich dostęp prowadzi do konfliktu danych. Konflikt strukturalny, choć występuje zawsze, to zdecydowanie bardziej widoczny jest w podejściu makrostrukturalnym, bowiem dotyczy zróżnicowania ról, elementów struktur, wpływu czynników zewnętrznych itp.,  możliwy do rozwiązania tylko w sytuacji zmiany tych ról, zmiany struktur czy wzorców zachowania wpływających min. na dystans[8]. Jak widać, najistotniejsze w podejściu Moree’a  jest to, że konflikt ma wiele płaszczyzn i zaniedbanie którejkolwiek z nich może eskalować kolejną, ponieważ wszystkie wzajemnie na siebie wpływają i są od siebie zależne. Konflikty między całymi grupami społecznymi, organizacjami, państwami rządzą się tymi samymi prawami i mimo, że opisywane w różny sposób, sprowadzają się do społecznego procesu wzajemnego oddziaływania na siebie podmiotów w nim uczestniczących, nierzadko zmierzających do wymuszenia zmiany podjętych lub zamierzonych działań przeciwnej strony, co oczywiście pozostaje w rozbieżności ich celów i interesów[9].

Jak wcześniej wspomniano, konflikt jest procesem i trwa w czasie. Dzięki temu można zauważyć jego fazy, co może przyczynić się do rozwiązania sporu zanim jeszcze jest na poziomie interesów. Często spotykaną terminologią faz konfliktu jest propozycji Louisa Pondy’ego, który wyodrębnił ich pięć: konflikt ukryty, postrzegany, odczuwany, otwarty (manifest) i zakończenie konfliktu[10]. Stephen Robbins wskazuje na cztery, ponieważ postrzegany i odczuwany łączy w jedną z faze rozpoznania i personalizacji, poprzedza ją faza nieujawnionej opozycji, a za nią następują fazy zachowania i wyników[11]. Co je charakteryzuje?

Nieujawniona opozycja, faza pierwsza, to czas pojawienia się warunków mogących wpłynąć na pojawienie się konfliktu. Wśród warunków są „szumy” komunikacyjne, struktura (np. im większa grupa i bardziej wyspecjalizowana tym większe prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu) oraz zmienne osobowe, czyli opisane już wcześniej wzajemne niechęci wyrastające na podłożu indywidualnych różnic charakterologicznych, postaw i dążeń, poglądów i celów. Są one bardziej od innych zawikłane i niejasne.

Kolejna faza to rozpoznanie i personifikacja. Aby zaistniała, przynajmniej jedna ze stron musi uświadomić sobie zd6choćby jeden z warunków poprzedzających spór. Sam fakt różnicy zdań nie jest jeszcze konfliktem – konflikt jest dopiero wtedy, gdy strony angażują się emocjonalnie w spór, narasta frustracja, agresja i lęk. Gdy w związku z tym, w celu zmniejszenia napięcia psychicznego następuje działanie, konflikt przechodzi w fazę trzecią, czyli w zachowania. W konfliktach interpersonalnych, od indywidualnego stylu reakcji na sytuacje trudne zależy sekwencja działań jednostki. W sytuacji sporów grupowych dochodzą jeszcze zjawiska społeczno psychologiczne charakterystyczne dla grup, takie jak syndrom grupowego myślenia, synergia zespołu, syndrom Apolla, facylitacja społeczna itp., które wspierają lub utrudniają jego rozwiązanie. Według K.W. Thomasa istnieje pięć stylów rozwiązywania konfliktów i jest to kompromis, rywalizacja, współpraca, unikanie i ustępstwo czasem nazywane dostosowywaniem się[12]. Kompromis wbrew temu co się ogólnie sądzi, wcale nie jest najlepszym rozwiązaniem, gdyż każda ze stron rezygnuje z części swoich roszczeń  na rzecz drugiej, co gwarantuje zaspokojenie ich potrzeb ale tylko w części. Rywalizacja, podczas której strony nie rzadko sięgają po własne źródła władzy po to, by zrealizować wyłącznie własne interesy nie bacząc na konsekwencje tego dla innych jest strategią bezwzględną: wygrana – przegrana. Współpraca jest najbardziej kosztowna jeśli chodzi o czas, ale niesie optymalne rozwiązania dla każdej ze stron. Wymaga wysiłku współpracy, panowania nad emocjami, umiejętności godzenia różnych punktów widzenia, rozważania gamy możliwości, ale zawsze opłaca się wszystkim stronom konfliktu. Wycofanie lub tłumienie konfliktu cechuje styl unikania. Jeśli ze względu na konieczność współpracy, wycofanie czy fizyczna separacja nie jest możliwa, strony najczęściej decydują się na tłumienie konfliktu. Jednak nie niweluje to przedmiotu sporu, który wciąż istnieje i może w sposób nieoczekiwany doprowadzić do eskalacji i przerodzić się w konflikt otwarty. W sytuacji, gdy strony nie chcą do tego dopuścić, często rezygnują z własnych interesów i ustępują poświęcając się drugiej stronie. Najmniej zdrowy styl, gdyż nadmierne i częste ustępstwa mogą doprowadzić do konfliktów wewnętrznych jednostek uczestniczących w sporze, co może generować w przyszłości kolejne konflikty nie tylko na poziomie mikrostrukturalnym. Dochodzimy do ostatniej fazy konflikty, czyli do wyniku, inaczej zakończenia konfliktu. Konflikt można uznać za rozwiązany w momencie, gdy strony w nim uczestniczące nie kwestionują wspólnych ustaleń. Konstruktywne zakończenie powinno w efekcie zapewnić korzystne rezultaty każdej ze stron, oczyścić atmosferę psychiczną, inspirować nowe idee i zmiany. Jak wiemy, konflikty nie zawsze kończą się konstruktywnie.

Konfliktami specyficznymi obejmującymi zarówno walkę jak i współdziałanie są dylematy społeczne. Pojawiają się one w sytuacji zbiorowego realizowania celów grupowych, w różnych kontekstach życia. Przybierają postać konfliktu między dążeniem do indywidualnego zysku a dążeniem do dobra grupy, ponieważ to co najlepsze dla jednostki nie zawsze jest najlepsze dla grupy[13]. Stephen King zdefiniował klasyczny dylemat społeczny, który wskazuje na zyski jednostki z najbardziej opłacalnego dla niej rozwiązania i straty dla każdego, jeśli wybierze je większość ludzi[14]. Tutaj, podobnie jak w klasycznym konflikcie, współpraca, jako styl rozwiązania dylematu, jest najbardziej opłacalny dla każdej ze stron. Wymaga jedynie rozstrzygnięcia czy zadbać wyłącznie o własny interes, czy kierować się też interesem drugiej strony. Badano również dylematy dobra publicznego i wspólnych zasobów, inaczej dylematy brania i dawania. W każdym przypadku chodzi o racjonalność indywidualną, która w rezultacie daje nieracjonalność zbiorową, gdzie zwykle ostateczne skutki bywają negatywne dla większych grup lub też całego społeczeństwa[15]. Dylematy społeczne, jako rodzaj konfliktów, obejmują tak jak one zarówno społeczności lokalne jak i kraje czy kontynenty. Zatem ze względu na ich wagę i znaczenie wskazuje się na kooperacyjny sposób ich rozwiązywania co ostatecznie jest opowiedzeniem się za dobrem grupy, a przeciwko jednostce. Zaprzecza to etyce humanistycznej, choć jeśli się temu przyjrzymy, to przecież zawsze grupy stanowią jednostki, toteż dobro grupy, mogłoby być postrzegane jako suma dobra jednostek stanowiących tę grupę[16]. Dylematy społeczne nieodłącznie towarzyszą człowiekowi od zarania dziejów i tak jak różne konflikty, badane są i opisywane bardzo szeroko. Bardziej wnikliwego czytelnika odsyłam do literatury przedmiotu, bo ramy tej pracy zdecydowanie ograniczają wnikliwy opis tych naturalnych zjawisk społecznych.

Umiejętne przezwyciężanie i wychodzenie z sytuacji konfliktowej daje zarówno jednostkom jak i grupie w nim uczestniczącym, świadectwo dojrzałości i równowagi psychicznej. Nie najlepiej świadczą o stronach interwencje z zewnątrz, co bywa stosowane jako metody rozwiązywania konfliktów. Angażowane bez potrzeby strony trzecie, nie zawsze są w stanie doprowadzić do korzystnego dla wszystkich rozwiązania i uzdrowić klimat. Tym bardziej, że w konfliktach z łatwością wytwarzają się mechanizmy potęgujące agresję, które przenoszą ją w różne sfery. Przez co tym bardziej po zakończeniu konfliktu trudno jest wytworzyć mechanizmy o przeciwnym kierunku.

Konflikt przenika świat społeczny, jest immamentną cechą wszystkich struktur społecznych, a społeczeństwo pozbawione konfliktów nie istnieje. Dlatego każdy z nas z całą pewnością wielokrotnie uczestniczył w konflikcie, zatem szczegółowe opisy reakcji w tej sytuacji są zbędne. Natomiast niezbędnym jest wiedza na temat tego w jaki sposób reagować w konflikcie, po to, aby sprawić, by coś co nieuniknione, jak najczęściej było funkcjonalne. Z tego powodu warto zagłębiać się w literaturę, a nade wszystko wyciągać konstruktywne wnioski z doświadczeń. Nie oznacza to, że w ten sposób uświadomione, dojrzałe jednostki i grupy wyeliminują konflikt z mapy stosunków międzyludzkich, ale z całą pewnością podejdą do ich rozwiązania w sposób satysfakcjonujący wszystkie strony sporu.

 Autor: Bożena Janowska


 

[1] M.K. Mlicki, Konflikty społeczne, Warszawa 1992, Instytut Filozofii i Socjologii Polskiej Akademii Nauk, s. 6

[2] R.B. Adler, Relacje interpersonalne, Poznań 2007, Dom Wydawniczy REBIS, s. 371

[3] S.P.Robbins, T.A. Judge, Zachowania w organizacji, Warszawa 2012, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, s. 306

[4] A. Jachnis, Psychologia organizacji, Warszawa 2008, Diffin, s. 186

[5] C.S. Hall, G. Lindzey, Teorie osobowości, Warszawa 1994, PWN, s. 171

[6] C. Caree, Sztuka rozwiązywania konfliktów, Katowice 2008, Wydawnictwo Videograf II, s. 16

[7] A. Jakubiak – Mirończuk, Alternatywne a sądowe rozstrzyganie sporów sądowych, Warszawa 2008, Wolters Kluwer Polska, s. 85

[8] A. Jakubiak – Mirończuk, Alternatywne…s. 86

[9] http://mfiles.pl/pl/index.php/Konflikt_spo%C5%82eczny (02.02.2014

[10] http://mfiles.pl/pl/index.php/Fazy_konfliktu (02.02.2014)

[11] S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Poznań 2000, Zysk i Sp-ka, s. 180

[12] S.P. Robbins, Zasady…s. 182

[13] E. Aronson, Psychologia społeczna, Poznań 2006, Zysk i S-ka, s. 263

[14] E. Aronson, Psychologia…, s. 270

[15] M.K. Mlicki, Konflikty…s. 62

[16] M.K. Mlicki, Konflikty…s. 151

 

BIBLIOGRAFIA

  1. A. Jachnis, Psychologia organizacji, Warszawa 2008, Difin
  2. A. Jakubiak – Mirończuk, Alternatywne a sądowe rozstrzyganie sporów sądowych, Warszawa 2008, Wolters Kluwer Polska
  3. A. Fox, Rozwiązywanie konfliktów, Warszawa 2004, Petit
  4. B.R. Kuc, J.M. Moczydłowska, Zachowania organizacyjne, Warszawa 2009, Difin
  5. Ch. Carre, Sztuka rozwiązywania konfliktów, Katowice 2008, Viddeograf II
  6. C.S. Hall, G. Lindzey, Teorie osobowości, Warszawa 1994, PWN
  7. E. Aronson, Psychologia społeczna, Poznań 2006, Zysk i S-ka
  8. J. Penc, Kreowania zachowań w organizacji, Warszawa 2001, Placet
  9. M.K. Mlicki, Konflikty społeczne, Warszawa 1992, PAN
  10. M. Wehrle, Jak rozwiązywać biurowe konflikty, Warszawa 2006, BestPress
  11. R.J. Edelman, Konflikty w pracy, Gdańsk 2005, GWP
  12. R.B. Adler, Relacje interpersonalne, Poznań 2007, Rebis
  13. R. Fritchie, M. Leary, Konflikty w przedsiębiorstwie, Warszawa 1999, Petit
  14. S.P. Robbins, T.A. Judge, Zachowania w organizacji, Warszawa 2012, PWE
  15. S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Poznań 2000, Zysk i Sp-ka,
  16. W. Ratyński, Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, Warszawa 2005, C.H Beck
  17. Z. Rumel – Syska, Konflikty organizacyjne, Warszawa 1990, PWN
  18. http://mfiles.pl/pl/index.php/Konflikt_spo%C5%82eczny (02.02.2014)
  19. http://mfiles.pl/pl/index.php/Fazy_konfliktu (02.02.2014)