Do momentu realizacji tego projektu w 2011 roku, w charakterze trenera, coacha i doradcy, nie znane mi było pojęcie „szklanego sufitu”, owszem, jako konstrukt teoretyczny – tak – jednak jako pracownik i przedsiębiorca nigdy nie doświadczyłam tego zjawiska i byłam błędnie przekonana, że przynajmniej w Polsce nie istnieje. Jak pokazało podsumowanie projektu, w polskiej legislacji rzeczywiście nie istnieje, ale „szklany sufit” zagnieździł się w kulturowych stereotypach, w postawach i postrzeganiu własnej roli w społeczeństwie.
Była to inicjatywa badawczo – szkoleniowa sponsorowana przez międzynarodową korporację, a realizowana przez Fundację Centrum Promocji Kobiet w Warszawie. Skierowana do kobiet i mężczyzn z trzech polskich miast: Krakowa, Poznania i Warszawy, pracujących na stanowiskach menadżerskich w bardzo różnych przedsiębiorstwach, różnych branż, różnych wielkości itd.
Pracowaliśmy w trzyosobowym zespole trenerskim, bardzo aktywnie wpieranym na wszystkich polach przez mądre i przedsiębiorcze Kobiety z Fundacji. Projekt obejmował realizację interaktywnych warsztatów stacjonarnych na salach szkoleniowych w w/w miastach, z trzech różnych tematów – moje cele – moje relacje – i moje komunikaty, również coaching indywidualny oraz szkolenia internetowe, których jestem autorem lub współautorem, aż wreszcie porady ekspertów, czyli odpowiedzi na konkretne zapytania zainteresowanych osób.
Wszystkie te działania w projekcie były po to, aby uczestniczące w nim osoby spostrzegły własne ograniczenia wynikające bardziej z subiektywnego postrzegania ograniczeń w awansach i rozwoju ścieżki kariery niż z obiektywnych warunków. Celem było uświadomienie wpływu kulturowych uwarunkowań na konstytuowanie się płci psychologicznej i wynikających z tego zachowań oraz konsekwencji dla kariery zawodowej głównie kobiet.
Po zakończeniu projektu mieliśmy wiele refleksji, wniosków i przemyśleń, głównie dzięki rozmowom i dyskusjom z uczestnikami projektu. Jednak podsumowując całość wyszło, że kobiety (bo mężczyzn to nie dotyczy), nie chcą przejmować roli męskiej kobiety, której przez to może grozić wykluczenie z grupy i nie przyjęcie do innej, bo ostatecznie może się okazać, że nie spełnia wymagań i oczekiwań żadnej z płci. A przecież w Polsce mamy męski styl zarządzania, jeśli chcesz się w nim sprawdzić i awansować, to musisz działać jak mężczyzna, a przecież nie jesteś mężczyzną. To kim jesteś? Kobietą czy mężczyzną? Deklaracje były jasne – pozostaję kobietą – będę, więc akceptowana przez jedną grupę, ale w całości.
Naiwnością jest wierzyć, że sama wiedza może zmienić postawy – przez moment w tym projekcie byliśmy naiwni…
Strona internetowa projektu: http://www.karierakobiet.eu/