Budowanie własnej wartości rynkowej niezależnej od struktur organizacji, w której się pracuje, posiadanie indywidualnej tożsamości profesjonalisty, budowanie własnego, przenośnego know how oraz tworzenie i pozostawanie w zewnętrznej sieci kontaktów, to działania warunkujące funkcjonowanie na rynku pracy wg modelu kariery bez granic.
W Polsce odkrywamy to zjawisko od kilkunastu lat, jako nowe, poniekąd wymuszone oczekiwaniem od pracowników wysokiej specjalizacji i profesjonalizmu w połączeniu z niestabilnością zatrudnienia wynikającą najczęściej z czynników ekonomicznych. Tymczasem w wielu krajach istnieje już od dawna i najczęściej wynika z przedsiębiorczej postawy człowieka w stosunku do własnej kariery zawodowej oraz dużej elastyczności jednostki w myśleniu i działaniu w tym względzie.
Po raz pierwszy terminem „kariera bez granic” posłużył się M. B. Arthur[1] wskazując na istotę pracowniczej
mobilności nie tylko fizycznej (przekraczanie granic przedsiębiorstw, zmiany pracy, różne formy zatrudnienia, swobodne poruszanie się po lokalnym i globalnym rynku pracy ), ale też intelektualnej i psychologicznej (przekraczanie granic specjalizacji i branż, różnorodność kwalifikacji i kompetencji, eliminowanie ograniczających przekonań i nastawień, tworzenie sieci kontaktów), aktora kariery.
Istnieje niestety przekonanie, że kariera zawodowa przebiegająca wg tego modelu nie zapewnia poczucia bezpieczeństwa wynikającego ze stałości i pewności zatrudnienia np. w obrębie w jednej organizacji, a co za tym idzie generuje stres, poczucie niepewności i psychiczne obciążenia mające źródło w poczuciu osamotnienia i poleganiu tylko na sobie w odnajdywaniu się na rynku pracy.
Warto jednak spojrzeć na to pod innym kątem.
Kariera wewnątrzorganizacyjna, rzeczywiście może dawać poczucie bezpieczeństwa (choć pod wieloma względami wcale nie jest pewnikiem), rzeczywiście może być wspierana lub w całości realizowana ze środków pracodawcy (chodzi tu np. o finansowanie różnego rodzaju kształcenia i dokształcania), rzeczywiście może być rozwijana przez delegowanie nowych zadań, awans, odpowiedzialność, itp.
Jednak to fenomen kariery bez granic gwarantuje poczucie niezależności oraz poczucie wpływu na własne życie nie tylko zawodowe, eliminuje zagrożenie wypaleniem zawodowym, ogranicza uleganie często wspominanemu w ostatnim czasie mobbingowi, stwarza nieograniczone wręcz możliwości rozwoju, daje komfort wyboru pracy w różnych miejscach w różnych branżach oraz współpracy z różnymi podmiotami, a nade wszystko pozwala na realizację swojej kariery zgodnie z własnymi wartościami a przy tym stwarza możliwości otrzymywania godnego wynagrodzenia.
Zatem model ten tworzy nową jakość funkcjonowania na rynku pracy. Funkcjonowania otwierającego nowe, ogromne perspektywy, jednak wymagającego osobistego, autentycznego zaangażowania, przedsiębiorczości i racjonalnego planowania – inaczej nie ma możliwości się rozwinąć. Aby korzystać ze wszystkich jego możliwości, punktem wyjścia powinna być wiedza na temat tego, co chcemy robić, w czym chcemy się specjalizować na dany czas, co nas interesuje i w czym jesteśmy dobrzy. Wtedy pozostaje już tylko budowanie marki specjalisty w danej dziedzinie i wykazanie się dużą elastycznością w myśleniu i działaniu w tym względzie.
Warto pamiętać, że „kariera bez granic” nie jest już tylko tworem teoretycznym, ponadto funkcjonowanie wg tego modelu nie może obecnie wynikać już tylko z indywidualnego wyboru. Niestety (dla niektórych), staje się wymaganym na rynku pracy modelem. Dlatego im szybciej go zaakceptujemy i zaczniemy się dostosowywać, tym większa będzie nasza atrakcyjność na rynku pracy.
Autor: Bożena Janowska
[1] Termin ”kariera bez granic” po raz pierwszy pojawił się w publikacji M.B. Arthura i D.M. Rosseau „The boundaryless career. A new employment principle for a new organizational era”.